Hiểu rõ quyền lao động ở Canada sẽ giúp bạn hiểu về hợp đồng, an toàn tại nơi làm việc và cách đối xử công bằng – từ đó bạn có thể an tâm làm việc và thăng tiến trong tương lai.
Sau đây là một số vấn đề về luật lao động Canada và các biện pháp bảo vệ dành cho người mới đến, đảm bảo bạn có thể tự tin điều hướng nơi làm việc và bảo vệ quyền lao động của mình khi cần.
Cho dù bạn là thường trú nhân, lao động nước ngoài tạm thời hay lao động nhập cư, hiểu rõ quyền của mình là bước quan trọng trong hành trình sống và làm việc tại Canada. Chúng tôi đề cập đến nhiều khía cạnh về việc làm như chi tiết hợp đồng lao động, dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho người lao động, giải quyết thương tích và bệnh tật tại nơi làm việc, xử lý tình trạng mất việc, thay đổi người sử dụng lao động, v.v. Khi đọc hết hướng dẫn này, bạn sẽ hiểu rõ về quyền lao động của mình tại Canada, giúp bạn có khả năng bảo vệ quyền của mình tốt hơn khi cần.
Quyền của người lao động tại Canada là gì?
Tại Canada, quyền của tất cả người lao động, bao gồm cả lao động nước ngoài tạm thời, đều được pháp luật bảo vệ. Nếu bạn là lao động nước ngoài tạm thời, bạn có cùng quyền và biện pháp bảo vệ như người Canada và thường trú nhân.
Người sử dụng lao động phải:
- Cung cấp cho nhân viênthông tin liên quan đến quyền lao động của họ;
- Cung cấp một bản sao đã ký của hợp đồng lao động vào hoặc trước ngày làm việc đầu tiên;
- Trả lương theo các điều khoản nêu trong hợp đồng lao động, bao gồm cả làm thêm giờ nếu có quy định;
- Thực hiện các biện pháp phù hợp để đảm bảo nơi làm việc không có tình trạng lạm dụng và trả thù;
- Tuân thủ các tiêu chuẩn tuyển dụng và việc làm của tỉnh hoặc vùng lãnh thổ nơi bạn làm việc;
- Có và chi trả chi phí bảo hiểm y tế tư nhân bao gồm chăm sóc y tế khẩn cấp cho đến khi bạn đủ điều kiện được bảo hiểm y tế của tỉnh hoặc vùng lãnh thổ (có thể tìm thấy các trường hợp ngoại lệ trong phần Bảo hiểm chăm sóc sức khỏe); và
- Hỗ trợ nhân viênquyền tiếp cận các dịch vụ chăm sóc sức khỏe nếu họ bị thương hoặc bị ốm tại nơi làm việc.
Người sử dụng lao động KHÔNG được:
- Buộc bạn thực hiện công việc không an toàn hoặc công việc không được phép trong hợp đồng lao động;
- Buộc bạn phải làm việc nếu bạn bị ốm hoặc bị thương;
- Gây áp lực hoặc ép buộc bạn làm thêm giờ không có trong hợp đồng lao động;
- Trả thù bạn vì đã báo cáo tình trạng ngược đãi, công việc không an toàn, nhà ở không đủ tiêu chuẩn hoặc hợp tác với cuộc thanh tra của nhân viên chính phủ;
- Tịch thu hộ chiếu hoặc giấy phép lao động;
- Trục xuất bạn khỏi Canada hoặc thay đổi tình trạng nhập cư; và
- Yêu cầu hoàn trả các khoản phí liên quan đến tuyển dụng mà họ có thể đã trả để thuê bạn.
Hợp đồng lao động tại Canada
Là người mới đến làm việc tại Canada:
Người sử dụng lao động phải cung cấp cho bạn một bản sao hợp đồng lao động vào hoặc trước ngày làm việc đầu tiên.
Hợp đồng phải bằng tiếng Anh hoặc tiếng Pháp, đây là ngôn ngữ chính thức của Canada và bạn có thể chọn ngôn ngữ mà bạn thích.
Cả bạn và người sử dụng lao động đều phải ký hợp đồng.
Hợp đồng lao động phải phản ánh chính xác nghề nghiệp, tiền lương và điều kiện làm việc giống như đã nêu trong lời đề nghị tuyển dụng.
Nếu một trong hai bên bị phát hiện là bị ép buộc hoặc bị cưỡng ép ký vào tài liệu, thì hợp đồng không có hiệu lực.
Dịch vụ chăm sóc sức khỏe của người lao động tại Canada
Quyền tiếp cận các dịch vụ chăm sóc sức khỏe tại Canada là quyền cơ bản của tất cả người lao động. Là người mới đến, bạn không cần sự cho phép của người sử dụng lao động để tìm kiếm dịch vụ chăm sóc sức khỏe và trong hầu hết các trường hợp, bạn không phải chịu chi phí khám bệnh hoặc chăm sóc tại bệnh viện. Khi bạn bắt đầu làm việc tại một tỉnh hoặc vùng lãnh thổ cụ thể, bạn sẽ được hưởng dịch vụ chăm sóc sức khỏe miễn phí thông qua hệ thống bảo hiểm y tế của tỉnh hoặc vùng lãnh thổ tương ứng.
Tuy nhiên, bạn có thể phải chờ một khoảng thời gian mới nhận được bảo hiểm y tế của tỉnh hoặc vùng lãnh thổ sau khi đến Canada. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hỗ trợ bạn thiết lập phạm vi bảo hiểm y tế cần thiết theo yêu cầu của tỉnh hoặc vùng lãnh thổ. Trong trường hợp bạn chưa được bảo hiểm y tế của tỉnh hoặc vùng lãnh thổ, người sử dụng lao động phải cung cấp và chi trả chi phí bảo hiểm y tế tư nhân bao gồm cả dịch vụ chăm sóc y tế khẩn cấp. Đồng thời, người sử dụng lao động không thể khấu trừ bất kỳ khoản tiền nào từ tiền lương cho bảo hiểm y tế tư nhân này.
Những quyền và thủ tục của người lao động bị thương hoặc bị ốm tại nơi làm việc
Hãy báo cho người giám sát hoặc chủ lao động càng sớm càng tốt nếu bạn cần được chăm sóc y tế để được cứu chữa kịp thời. Chủ lao động có trách nhiệm hỗ trợ nhân viên tiếp cận các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, chẳng hạn như bác sĩ, y tá hoặc dược sĩ. Điều này có thể bao gồm cho bạn nghỉ làm để đi khám bệnh, cung cấp điện thoại cho các dịch vụ cấp cứu, cung cấp thông tin về nơi cần đến và những việc cần làm để được chăm sóc sức khỏe và hỗ trợ bạn di chuyển đến nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe.
Tuy nhiên, chủ lao động không có nghĩa vụ chi trả chi phí di chuyển đến bệnh viện, phòng khám, bác sĩ hoặc các dịch vụ chăm sóc sức khỏe khác, ngoại trừ các điều khoản cụ thể áp dụng cho người lao động nông nghiệp theo mùa. Ngoài ra, bạn có quyền trò chuyện riêng với các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe mà không có sự hiện diện của chủ lao động.
Những quyền và lợi ích của người lao động nếu mất việc tại Canada
Chủ lao động phải thông báo cho bạn trong thời gian hợp lý trước khi cho bạn thôi việc. Nếu không thông báo, họ có nghĩa vụ phải bồi thường tiền trợ cấp thôi việc cho bạn. Số tiền trợ cấp thôi việc cụ thể phụ thuộc vào thời hạn làm việc của bạn và tỉnh hoặc vùng lãnh thổ nơi bạn làm việc.
Nếu bạn thất nghiệp không phải do lỗi của bạn hoặc nếu bạn nghỉ việc do bị ngược đãi, bạn có thể đủ điều kiện để nhận trợ cấp Bảo hiểm Việc làm.
Quyền và thủ tục của người lao độngkhi thay đổi chủ lao động tại Canada
Bạn có thể đổi nơi làm việc nếu giấy phép lao động không bắt buộc bạn phải làm việc cho riêng một chủ lao động cụ thể. Như vậy, bạn có thay đổi chủ lao động được hay không là tùy vào loại giấy phép làm việc mà bạn đang sở hữu là giấy phép lao động dựa trên Đánh giá Tác động Thị trường Lao động (LMIA) hay Giấy phép Làm việc Mở (OWP). Nếu bạn có giấy phép dựa trên LMIA và muốn làm việc cho một chủ lao động khác, bạn có thể cần phải nộp đơn xin giấy phép lao động mới trước khi bắt đầu làm việc. Ngoài ra, chủ lao động tương lai phải xin phép Chính phủ Canada để thuê bạn làm lao động nước ngoài tạm thời, có thể liên quan đến việc nộp đơn xin LMIA lại. Lưu ý, những người lao động có OWP có thể chuyển đổi chủ lao động bất kỳ lúc nào trong thời hạn của giấy phép, mặc dù điều này có thể ảnh hưởng đến điều kiện đủ để nhập cư trong tương lai.
Đối với những người lao động nông nghiệp theo mùa, có thể linh hoạt đổi người sử dụng lao động mà không cần xin giấy phép lao động mới.
Để tìm hiểu các cơ hội việc làm với những người sử dụng lao động Canada đang tìm kiếm lao động nước ngoài tạm thời, bạn có thể sử dụng Ngân hàng việc làm của Chính phủ Canada. Các bài đăng tuyển dụng sẽ cho biết liệu người sử dụng lao động đã nộp đơn xin hay nhận được LMIA tích cực hay chưa, đây là yêu cầu để tuyển dụng lao động nước ngoài tạm thời.
Cách báo cáo các hành vi vi phạm Temporary Foreign Worker Program
Tại Canada, tất cả người lao động đều được bảo vệ theo luật pháp Canada, ưu tiên bảo vệ người lao động nước ngoài tạm thời thông qua Temporary Foreign Worker Program (TFWP). Những người sử dụng lao động ngược đãi người lao động hoặc lợi dụng chương trình sẽ chịu hình phạt nghiêm khắc hoặc thậm chí là lệnh cấm tham gia chương trình.
Bất kỳ ai cũng có thể báo cáo các trường hợp lạm dụng, bao gồm chính người lao động, đồng nghiệp, người sử dụng lao động, thành viên công chúng, lãnh sự quán nước ngoài hoặc nhóm vận động. Bạn có thể báo cáo nhiều hình thức lạm dụng như đe dọa, bắt nạt hoặc ngược đãi, gây nguy hiểm cho tình trạng nhập cư của một người, bị giới hạn tại nơi làm việc hoặc nơi ở, tịch thu hộ chiếu hoặc tài liệu, giam lươnghoặc bị từ chối nghỉ phép và giao nhiệm vụ khác với những gì đã thỏa thuận hoặc nêu trong LMIA.
Khi lập báo cáo, bạn phải cung cấp càng nhiều thông tin càng tốt. Thông tin bạn cung cấp được bảo vệ theo luật bảo mật của Canada và danh tính của bạn với tư cách là người báo cáo sẽ không bao giờ được tiết lộ cho chủ lao động hoặc bất kỳ ai tại nơi làm việc. Mặc dù việc cung cấp tên, số điện thoại hoặc số LMIA/giấy phép lao động không phải là bắt buộc nhưng điều này có thể hỗ trợ trong trường hợp cần thêm thông tin. Thông tin của bạn sẽ được bảo mật hoặc không sử dụng mà không có sự cho phép của bạn. Tuy nhiên, do các quy định về quyền riêng tư, chúng tôi không thể cung cấp thông tin cập nhật về trạng thái của báo cáo.
Để lập báo cáo, bạn sẽ cần tên, địa chỉ và số điện thoại của doanh nghiệp hoặc tổ chức có liên quan, cũng như tên hoặc chức vụ của những cá nhân có liên quan đến hành vi lạm dụng. Đồng thời, phải mô tả rõ ràng bản chất của hành vi lạm dụng được báo cáo.
Cách nộp đơn xin giấy phép lao động mở nếu là người lao động bị ngược đãi
Canada gần đây đã đưa ra một chương trình OWP mới dành cho những người lao động dễ bị ngược đãi có thể là nạn nhân của hành vi ngược đãi tại nơi làm việc, để những cá nhân này có thể rời khỏi những người sử dụng lao động ngược đãi mà không sợ phải rời khỏi Canada do thay đổi công việc.
Người lao động có giấy phép lao động theo LMIA có thể nộp đơn nếu họ:
- Đang ở Canada;
- Có giấy phép lao động theo LMIA hợp lệ tại thời điểm nộp đơn; và
- Đang bị ngược đãi hoặc có nguy cơ bị ngược đãi tại nơi làm việc hiện tại.
Cách báo cáo vấn đề về sức khỏe hoặc an toàn tại nơi làm việc
Liên hệ với văn phòng sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc của tỉnh hoặc vùng lãnh thổ nếu:
- bạn đã được yêu cầu thực hiện công việc nguy hiểm;
- điều kiện tại nơi làm việc không an toàn; và/hoặc
- bạn đã bị thương hoặc ốm vì công việc của mình.
Dưới đây là thông tin liên lạc của các văn phòng an toàn và sức khỏe tại nơi làm việc của tỉnh và vùng lãnh thổ:
- Alberta: 1-866-415-8690
- British Columbia: 1-888-621-7233
- Manitoba: 1-855-957-7233
- New Brunswick: 1-800-222-9775
- Newfoundland và Labrador: 1-800-563-5471
- Northwest Territories: 1-800-661-0792
- Nova Scotia: 1-800-952-2687
- Nunavut: 1-877-404-4407
- Ontario: 1-877-202-0008
- Prince Edward Island: 1-800-237-5049
- Quebec: 1-844-838-0808
- Saskatchewan: 1-800-567-7233
- Yukon: 1-800-661-0443
Cách báo cáo các vấn đề việc làm khác
Nếu bạn không nhận được khoản thanh toán phù hợp, bị đối xử bất công hoặc nếu chủ lao động không tuân thủ hợp đồng lao động, bạn nên liên hệ với văn phòng tiêu chuẩn lao động của tỉnh hoặc vùng lãnh thổ theo thông tin liên hệ sau:
- Alberta: 1-877-427-3731
- British Columbia: 1-833-236-3700
- Manitoba: 1-800-821-4307
- New Brunswick: 1-888-452-2687
- Newfoundland và Labrador: 1-877-563-1063
- Northwest Territories: 1-888-700-5707
- Nova Scotia: 1-888-315-0110
- Nunavut: 1-877-806-8402
- Ontario: 1-800-531-5551
- Prince Edward Island: 1-800-333-4362
- Quebec: 1-800-265-1414
- Saskatchewan: 1-800-667-1783
- Yukon: 1-800-661-0408, nhánh 5944
Những quyền và biện pháp bảo vệ dành cho nhân viên làm việc trong lĩnh vực do liên bang quản lý
Phần lớn các ngành công nghiệp ở Canada do chính quyền tỉnh hoặc lãnh thổ giám sát, trong khi một số ngành công nghiệp thuộc phạm vi quản lý của liên bang. Nếu nơi làm việc chịu sự quản lý của các quy định liên bang, bạn có thể nộp đơn khiếu nại thông qua nền tảng trực tuyến hoặc liên hệ với số 1-800-641-4049. Bạn có thể tham khảo danh sách các ngành công nghiệp và nơi làm việc do liên bang quản lý để biết thêm hướng dẫn.
Những quyền lợi liên quan đến an toàn tại nơi làm việc và bồi thường cho người lao động ở Canada
Tại Canada (cho dù tỉnh hoặc vùng lãnh thổ được quản lý bởi Đạo luật An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp hoặc tương đương), tất cả người lao động đều có ba quyền cơ bản liên quan đến sức khỏe và sự an toàn của họ tại nơi làm việc:
- Quyền được thông báo về các vấn đề liên quan đến sức khỏe và an toàn;
- Quyền được tham gia tích cực vào các quyết định có thể ảnh hưởng đến sức khỏe và sự an toàn của họ; và
- Quyền từ chối công việc có thể gây nguy hiểm cho sức khỏe của họ cũng như của những người khác.
Cách Canada giải quyết vấn đề phân biệt đối xử và quấy rối tại nơi làm việc
Cả phân biệt đối xử và quấy rối đều được coi là những hành vi phạm tội rất nghiêm trọng ở Canada, cho dù là từ phía người sử dụng lao động hay người lao động.
Những người lao động có thể là nạn nhân của hành vi phân biệt đối xử hoặc bạo lực có quyền nộp thông báo về sự việc cho người sử dụng lao động của họ nếu họ làm việc trong một ngành hoặc nơi làm việc do liên bang quản lý. Bạn có thể tìm thấy biểu mẫu trực tuyến để nộp thông báo về sự việc tại đây.
Nếu nơi làm việc thay vào đó được quản lý bởi một cơ quan cấp tỉnh hoặc vùng lãnh thổ và bạn muốn nộp thông báo về sự việc, bạn có thể nộp thông qua sở lao động của tỉnh hoặc vùng lãnh thổ.
Những quyền lợi liên quan đến việc nghỉ phép và ngày lễ tại Canada
Quyền nghỉ phép hàng năm
Là một nhân viên được quản lý theo quy định của liên bang, bạn có các quyền sau đây đối với kỳ nghỉ hàng năm:
- Sau khi hoàn thành 1 năm làm việc liên tục với cùng một chủ lao động, bạn có quyền được hưởng ít nhất 2 tuần nghỉ phép mỗi năm;
- Sau 5 năm liên tiếp làm việc cho cùng một chủ lao động, bạn có quyền được hưởng ít nhất 3 tuần nghỉ phép mỗi năm; và
- Sau 10 năm liên tiếp làm việc cho cùng một chủ lao động, bạn có quyền được hưởng ít nhất 4 tuần nghỉ phép mỗi năm.
Định nghĩa về “Năm làm việc”
“Năm làm việc” đề cập đến việc làm liên tục cho cùng một chủ lao động, có thể được định nghĩa là:
- Khoảng thời gian 12 tháng liên tiếp bắt đầu từ ngày chủ lao động thuê bạn;
- Khoảng thời gian 12 tháng liên tiếp bắt đầu từ bất kỳ ngày kỷ niệm nào kể từ ngày chủ lao động thuê bạn; hoặc
- Một năm dương lịch hoặc một khoảng thời gian 12 tháng khác do chủ lao động xác định theo Quy định về Tiêu chuẩn Lao động của Canada.
Việc xác định “năm làm việc” là rất quan trọng vì bạn cần hoàn thành năm đó trước khi đủ điều kiện để được nghỉ phép. Tiền lương kiếm được trong “năm làm việc” quyết định số tiền nghỉ phép mà bạn sẽ nhận được.
Thời gian nghỉ phép hàng năm
Nhìn chung, bạn có thể nghỉ phép vào thời điểm được thỏa thuận chung với người sử dụng lao động hoặc theo quy định của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, kỳ nghỉ phải bắt đầu chậm nhất là 10 tháng sau khi hoàn thành mỗi “năm làm việc”. Nếu người sử dụng lao động quyết định thời gian nghỉ phép, họ phải thông báo cho bạn trước ít nhất 2 tuần.
Tính toán Tiền nghỉ phép hàng năm
Tiền nghỉ phép được tính theo tỷ lệ phần trăm thu nhập gộp trong “năm làm việc” như sau:
- Đối với kỳ nghỉ 2 tuần, tiền nghỉ phép là 4% thu nhập.
- Đối với kỳ nghỉ 3 tuần, tiền nghỉ phép là 6% thu nhập.
- Đối với kỳ nghỉ 4 tuần, tiền nghỉ phép là 8% thu nhập.
Từ bỏ, Hoãn hoặc Chia nhỏ Kỳ nghỉ hàng năm
Bạn có tùy chọn:
- Từ bỏ kỳ nghỉ.
- Hoãn kỳ nghỉ.
- Chia nhỏ kỳ nghỉ trong một “năm làm việc” cụ thể.
Tuy nhiên, các tùy chọn này yêu cầu phải có thỏa thuận bằng văn bản với người sử dụng lao động.
Hoãn hoặc Ngắt Kỳ nghỉ hàng năm để Nghỉ phép Khác
Bạn có thể hoãn hoặc ngắt kỳ nghỉ của mình để nghỉ phép như điều chuyển công tác liên quan đến thai sản, nghỉ thai sản, nghỉ phép chăm sóc con, nghỉ phép chăm sóc người khuyết tật, v.v.
Tiền nghỉ phép hàng năm trong thời gian Nghỉ phép Vắng mặt
Trong thời gian nghỉ phép có lương, tình trạng việc làm vẫn không thay đổi và bạn tiếp tục tích lũy các phúc lợi, bao gồm tiền nghỉ phép và thời gian. Mặt khác, trong thời gian nghỉ không lương, thâm niên vẫn tiếp tục tích lũy và tiền nghỉ phép được tính dựa trên tiền lương bạn kiếm được trong “năm làm việc”.
Quyền lợi khi kết thúc việc làm
Khi việc làm kết thúc, chủ lao động phải trả cho bạn bất kỳ khoản tiền nghỉ phép nào còn nợ cho “năm làm việc” đã hoàn thành trong vòng 30 ngày. Bạn cũng có quyền được hưởng tiền nghỉ phép cho năm làm việc hiện tại.
Ngày lễ chung
Là nhân viên được quản lý theo quy định của liên bang, bạn có quyền được hưởng 10 ngày lễ chung có lương mỗi năm:
- Ngày đầu năm mới;
- Thứ sáu tuần thánh;
- Ngày Victoria;
- Ngày Canada;
- Ngày lao động;
- Ngày quốc tế vì sự thật và hòa giải (được tổ chức vào ngày 30 tháng 9);
- Ngày lễ tạ ơn;
- Ngày tưởng niệm;
- Ngày giáng sinh; và
- Ngày tặng quà.
Xử lý ngày lễ chung rơi vào ngày không làm việc
Nếu ngày lễ chung rơi vào thứ bảy hoặc chủ nhật, là ngày không làm việc, bạn có quyền được nghỉ lễ có lương vào ngày làm việc ngay trước hoặc sau ngày lễ chung đó. Đối với các ngày lễ chung khác rơi vào ngày không làm việc, bạn có thể thêm ngày lễ có lương vào kỳ nghỉ hàng năm của mình theo thỏa thuận chung giữa bạn và người sử dụng lao động.
Thay thế ngày lễ chung
Người sử dụng lao động có thể thay thế ngày lễ chung bằng một ngày khác. Đối với những nhân viên theo thỏa thuận tập thể, phải có thỏa thuận bằng văn bản giữa người sử dụng lao động, công đoàn và nhân viên. Đối với những nhân viên không có thỏa thuận tập thể, cần có sự chấp thuận bằng văn bản hoặc sự đồng ý của ít nhất 70% số nhân viên có liên quan và người sử dụng lao động phải đăng thông báo trong ít nhất 30 ngày.
Tính lương ngày lễ chung
Lương ngày lễ chung được tính dựa trên cơ cấu tiền lương:
Đối với hầu hết nhân viên, lương này ít nhất là một phần hai mươi (1/20) tiền lương (không bao gồm tiền làm thêm giờ) kiếm được trong khoảng thời gian 4 tuần trước tuần lễ chung.
Đối với những nhân viên được trả lương toàn bộ hoặc một phần theo hoa hồng, các phép tính khác nhau sẽ được áp dụng dựa trên thời gian làm việc liên tục.
Đối với những nhân viên trong ngành gia công dài hạn, có các phép tính cụ thể đối với việc làm của nhiều người sử dụng lao động.
Tiền lương ngày lễ chung cho nhân viên bán thời gian
Nhân viên bán thời gian có quyền được hưởng lương cho 10 ngày lễ chung giống nhau, được điều chỉnh dựa trên số giờ làm việc.
Thanh toán khi làm việc vào ngày lễ chung
Người sử dụng lao động được phép yêu cầu làm việc vào ngày lễ chung nhưng phải cung cấp thêm tiền bồi thường:
Đối với nhân viên được hưởng lương ngày lễ, làm việc vào ngày lễ chung phải được trả ít nhất 1,5 lần mức lương thông thường.
Quản lý và chuyên gia được hưởng mức lương thông thường và được nghỉ lễ có lương vào thời điểm khác.
Tiền nghỉ lễ chung trong thời gian nghỉ phép
Nhân viên nghỉ phép cá nhân, nghỉ phép vì nạn nhân bạo lực gia đình hoặc nghỉ tang chế có quyền được hưởng tiền nghỉ lễ chung, được tính dựa trên thu nhập trung bình hàng ngày hoặc theo thỏa thuận trong thỏa thuận tập thể.”
Nguồn Canadavisa
